メーカー転職のエージェント選び｜5社を2つの軸に置いて比べる

「メーカー 転職 エージェント」で検索すると、10社や20社を順位づけした記事が並びます。ただ、その順位を眺めても選べるようにはなりません。どの会社も「専任のコンサルタントが対応します」と書いてあり、比べる手がかりが増えないからです。

この記事では、順位をつける代わりに2つの軸を置きます。どこまでを対象にしている会社か。そして、企業側と求職者側を同じ人が見るかどうか。この2つで、人材紹介会社の違いはほとんど説明がつきます。

そのうえで5社を実際に置いてみます。事実は各社の公式サイトから引き、確認できていないところは空欄のままにしました。それぞれの型の弱点も書きます。

先に結論：自分がどこまで絞れているかで、選ぶ型が変わる

最初に、いちばん実用的な判断基準を置きます。特化型と総合型のどちらに価値があるかは、会社の側ではなく、自分が業界・職種をどこまで絞れているかで決まります。

進みたい業界・職種が絞れているなら、そこに合う特化型の価値は質的に高まります。総合型だと、痒いところに手が届かない感覚が残るかもしれません。逆に絞れていない段階で特化型に入ると、情報が一方向からしか入ってこないため判断がつかず、網羅性へのモヤモヤが残ります。その段階では、幅広い選択肢を見て調べられる総合型のほうが合っています。

同じ会社が、人によって良くも悪くもなります。 順位づけが役に立たない理由はここにあります。

これを踏まえると、メーカーへの転職を考えている人の判断は3つに分かれます。

メーカーの技術職・関連職種で、経験を活かして動きたい

業界か職種を絞っている会社が噛み合います。求人票に書かれていない採用の背景まで持っている確率が上がるためです。

メーカー以外も見比べたい／自分の市場価値がまだ分からない

総合型から入るほうが早いです。求人の量が多く、どの業界からどんな声がかかるかで自分の位置が見えます。

現在の年収が800万円を超えている、または管理職・専門職のポジションを探している

年収帯を絞っている会社が選択肢に入ります。ただしこの帯には入れる条件があります。後ろの章で書きます。

どの分岐でも共通することが1つあります。1社に絞る必要はありません。 型の違う会社を2社くらい併用したほうが、比べる材料が増えます。

「おすすめ10選」を見ても決まらない理由

順位づけの記事が役に立ちにくいのは、比べている項目が「求人数」「サポートの手厚さ」「対応の速さ」といった、どの会社も同じ方向に主張する項目だからです。

求人数が多いことは、多いというだけで良し悪しではありません。自分に関係のある求人が何件あるかは、登録してみないと分かりません。「サポートが手厚い」は各社が自社について書いていることなので、比較の材料になりません。

比べるべきなのは、主張ではなく構造です。その会社がどこまでを対象にしていて、社内をどう分けているか。ここが違うと、申し込んだあとに起きることが実際に変わります。

人材紹介会社は、2つの軸でだいたい説明がつく

• 軸1：対象の範囲——業界／職種／年収帯／地域のどれで、どこまでを切っているか
• 軸2：担当体制——企業側の担当と求職者側の担当が同じ人か、別の人か

この2つを掛け合わせると、会社の性格がかなり見えます。

軸1：どこまでを対象にしている会社か

対象の切り方は、大きく4つに分かれます。

ここで注意が必要なのは、「総合型」という呼び方に決まった定義がないことです。大半の会社はブランディングとして名乗っているだけで、何をもって総合型とするかの共通の基準はありません。だからこの記事の表も、名乗りではなく公式サイトが対象をどう書いているかから起こしました。

軸2：企業側と求職者側を、同じ人が見るかどうか

もう1つの軸は、社内の分け方です。

同じ人が両方を見る形では、企業を担当している人がそのまま求職者の面談も行います。その企業がなぜ採用したいのか、どんな人なら通るのかを知っている人が、目の前で求人を出してくることになります。

別の人が見る形では、企業を担当する人と求職者を担当する人が分かれます。求人を集める側と求職者に会う側を分けられるので、扱える求人の量が増えます。一方で、企業側の担当は求職者を直接知らず、求職者側の担当はその求人の背景を直接は知りません。

違いがいちばんはっきり出るのは、面談が終わったあとの求人の出方です。別の人が見る形は求人の流通量を最大化することに強みがあるモデルなので、一定の仕組みに沿ったマッチングを半自動で行い、大きな母集団の中から求職者が自分で選ぶ設計になります。同じ人が見る形は、絞った案件の紹介とマッチングを人力で行い、担当者の目線を通したおすすめを求職者がどう判断するかが主眼になります。

選択肢を広く出して自分で選んでもらうか、絞った提案を人の判断ごと受け取ってもらうか。 求人票を自分で読み込んで判断したい人と、背景まで聞いたうえで絞りたい人とでは、噛み合う形が変わります。

同じ人が見る形にも、弱点があります

ここまで読むと、同じ人が両方を見る形のほうが良さそうに見えるかもしれません。ただ、この形には構造的な弱点があります。比較記事ではあまり書かれない部分ですが、知っておいたほうがいい話です。

別の人が見る形は、そもそも個人の力量に頼らずに規模を出すためのモデルです。品質は担当者ではなく、仕組みとオペレーションで保ちます。一方、同じ人が見る形は、担当者個人の能力に大きく依存します。企業側と求職者側を一人が通しで対応するため、情報の受け取り方がずれていたり解釈を誤っていたりしても、途中で直る機会が少ないまま、企業と求職者がつながることになります。

整理すると、こうなります。

どちらにもずれは起きます。違うのは、そのずれが表に出るかどうかです。 同じ人が両方を見る形は、担当者が優秀なら精度が高くなりますが、そうでなかったときに気づく仕組みがありません。

大手は、社内で形を使い分けている

「大手＝別の人が見る形／特化型＝同じ人が見る形」という対応づけをしがちですが、実際はもう少し複雑です。

背景には単純な構造があります。対象の年収帯が上がるほど、求人の要件は細かく、解釈の幅が大きくなります。そういう領域は、企業側を知っている人が求職者も見る形でないと回りません。つまり同じ会社に登録しても、自分の年収帯やポジションによって、当たる体制が変わりうるということです。会社単位で「この会社は分けている形」と決めつけると実態を外します。

登録する前に、どちらの形か見分けられるか

では、登録する前にどちらの形か見分けられるのか。結論から言うと、明確な見分け方は存在しません。そのうえで、手がかりはあります。

いちばん確度が高いのは、RA／CA／CCという用語です。リクルーティングアドバイザー（企業側の担当）、キャリアアドバイザー（求職者側の担当）、キャリアコンサルタント（同じく求職者側の担当）。いずれも、企業側と求職者側を分ける体制のときによく使われる言葉です。専門用語なのでスルーしてしまいがちですが、サイトや求人票にこれらの記載があれば、分けている形と見てよい手がかりになります。

もう1つ。公開求人をサイト上で検索・閲覧できる会社では、求人の末尾に担当コンサルタントの紹介やリンクが付いていることがあり、その書かれ方から推測できる場合があります。

逆に、手がかりに見えて手がかりにならない言葉もあります。「アシスタント」「調整担当」がそれです。担当者以外の名前が出てくると分けている形に見えますが、人材紹介会社が言う分業と両面は、企業を担当する人と求職者を担当する人を分けるかどうかの話であって、業務フローの中で作業を切り出しているかどうかとは別の軸です。同じ人が企業と求職者の両方を見る形でも、アシスタントがついて日程調整や簡単な質疑を引き受けているケースはあります。同じ人が見る形＝登場人物が1人で完結する、という意味ではありません。

5社を2軸に置いてみる

ここまでの見方で、5社を実際に置きます。「両面型」「分業型」というラベルは各社が使っている言葉ではないため、公式が担当体制をどう書いているかをそのまま置きました。

この表で目を引くのは、JAC Recruitment の位置です。グループ従業員数は連結2,453名・単体2,049名（2026年3月末現在）で、東京証券取引所プライム市場に上場しています。規模としては大きい部類ですが、企業を担当するコンサルタントが直接求職者に紹介する形を公式に書いています。前の章のとおり、大手も上位の年収帯では同じ人が両方を見る形をとります。JAC Recruitmentの場合は対象そのものを年収帯で絞っているため、会社全体がその形になっていると読むのが自然です。

dodaの記述は、読み方に注意が要ります。「企業とのやり取りはすべてキャリアアドバイザー（または採用プロジェクト担当）が代行します」——ここだけ読むと、企業とやり取りする人だから企業側の担当のように見えますが、逆です。この「代行」は、あなたに代わって、という意味です。dodaは同じページで「求人企業への応募書類の提出や、面接日程の調整など、企業とのやり取りをdodaが代行」と説明しており、求職者の窓口に立つキャリアアドバイザーが、求職者がやるはずの企業とのやり取りを引き受ける、という記述です。求職者と企業のあいだに窓口が立つ構造であり、CAという語の使われ方も含めて、企業側と求職者側を分けている形の手がかりとして読めます。ただしこれも、ミドルクラスまでの話と考えるのが実態に近いはずです。

各社の基本情報

事実だけを並べます。数値は各社の公式サイトの表記と時点をそのまま記載しました。

リクルートエージェントの運営会社が2025年4月にリクルートから分割された会社である点は、比較的新しい事実です。会社名を「株式会社リクルート」と書いている記事もありますが、現在の運営会社は上記です。メイテックネクストの従業員数とリクルートエージェントの許可番号・設立年月は公式サイトで確認できなかったため、日本人材紹介事業協会の会員企業情報を出典としています。

規模の大きさは、何を意味するか

従業員数の桁が違うことを、どう受け取るか。

規模は、そのまま求人の量につながります。人材紹介は基本的に人の数で回る商売で、担当者が多いほど、扱える求人と決まる転職の数が増えます。だからより多くの求人を見たい場合は、大手を選ぶのが理にかなっています。

つまり規模は「求人の量」と「安心感」の指標であって、それ以外の何かではありません。

なお規模の話でいうと、大手・中堅・中小の違いより、個人で運営しているエージェントかどうかのほうが差が大きいという見方があります。肩書きがなく、求人企業との付き合いも外から見えないため、実際に会うまで人物も求人も判断できないからです。転職に慣れている人ならハードルは高くありませんが、初めての転職では別の話になります。この記事で扱った5社はいずれも法人組織で、許可番号も公表されています。

申し込んだあと、何が起きるか

ここが、比較記事であまり書かれないのに実際にはいちばん効く部分です。申し込めば必ず面談まで進むわけではありません。

5社とも、申し込みがそのまま面談につながるとは書いていません。求人があるか、あるいは登録内容を見てから決まる、という書き方で揃っています。これは特定の1社の方針ではなく、この業界に共通する進め方です。

JAC Recruitmentは、その理由まで書いています。「企業から依頼される求人の大半が同職種や同業界での年齢に応じた年数の実務経験を要する案件となります。その為ご登録後、就業経験によってはすぐにご紹介求人案件をご用意できない可能性がございます」。求人の要件が先にあり、そこに当てはまるかで決まるという構造です。

同社はさらに「ご紹介求人を用意できない間の定期的な経過案内は行っておりません」とも書いています。連絡が来ない状態が続きうることを、あらかじめ示しているわけです。

申し込みの入り口の重さも違います。タイズの会員登録フォームの必須項目は、氏名・メールアドレス・電話番号・生年月日の4つです。リクルートエージェントは申し込みの前にリクルートIDの登録が必要で、ID登録そのものが複数画面にわたるフォームになっています。JAC Recruitmentは登録フォームからの申し込みで、電話での登録は受け付けていません。郵送で申し込む場合は履歴書・職務経歴書に加えて、希望勤務地・現在年収・希望年収を別紙で送ることになります。

面談の受け方にも差があります。タイズの公式表記は「対面/お電話」の2形式です。メイテックネクストは土日祝も対応可、10時から20時が標準で最大22時まで調整と書いています。リクルートエージェントは東京本社での対面面談の受付案内（平日9:30〜18:00）を掲載する一方で、「面談は、Zoomでのオンラインまたは電話形式が一般的です」と書いています。dodaのキャリアカウンセリングも「原則としてオンラインまたは電話」です。大手2社はオンラインと電話を標準に置いているという違いが出ています。

求人の性質によって、向き不向きは変わる

会社の性格だけでなく、求人そのものの性質によっても噛み合う形は変わります。

別の人が見る形が向くのは、大量採用型で要件が単調な求人です。「社会人経験3年以上で法人営業の経験があればよい、年間30名採りたい」という求人なら、要件の解釈が人によってぶれません。それなら間口を広げて流通量を上げるほうが、企業にも求職者にも利があります。求人票にきちんと情報が入っていれば、この形でも十分に価値が出ます。裏返しで、同じ人が見る形が向くのは、難易度が高い、ポジションが限られている、要件の解釈が人によって分かれる求人です。

メーカーの求人がどちらに寄るかは、募集の中身によります。若手を一定数まとめて採る枠なら要件は単調になりますし、特定の設備や工法の経験を求めるポジションなら解釈の幅が出ます。自分が狙っている求人がどちらの性質かで、噛み合う会社は変わります。

どのタイプにも、苦手な領域があります

そしてどの型にも、得意と不得意があります。線引きは単純で、その会社の戦略——対象の範囲と方向性——に合っているかどうかです。業界特化型が苦手なのは、特化業界以外の求人と、その業界に関心や経験のない求職者。職種特化型なら特化職種以外。総合型は逆に、何かに特化しすぎた求人・求職者を苦手としがちです。網羅性が強みなので、専門性に大きく振れた話は後回しになりやすい。

これはメーカー転職では具体的に効いてくる話です。特定の設備・工法・材料の経験を求める求人は、まさに専門性の高いスポット案件にあたります。総合型に登録して量は来るのに自分の専門に合うものが出てこない、という状態が起きるとしたら、担当者の怠慢ではなく構造の問題です。逆に、業界特化型に登録して求人が出てこないなら、自分がその会社の戦略の範囲から外れているということです。どちらも相性の問題であって、自分の評価そのものではありません。

メーカー転職で、どこから入るか

条件ごとに整理します。

メーカーの技術職・関連職種で、経験を活かして動きたい

業界か職種を絞っている会社が噛み合います。要件の解釈が必要な求人に当たる確率が高い領域だからです。

タイズはメーカー業界とコンサルティング業界に特化しており、企業側と求職者側を同一のコンサルタントが担当すると明記しています。メイテックネクストはエンジニアに特化しており、電気・電子・半導体、機械メカトロ、化学・素材、組み込みソフト・ITの分野を扱っています。この2社の比較はタイズとメイテックネクストの比較記事で10の軸に分けて扱いました。

メーカーに絞りきれていない／自分の市場価値を知りたい

総合型から入るほうが早いです。リクルートエージェントもdodaも、メーカーの求人を扱っていないわけではありません。リクルートエージェントの掲載企業には、KEYENCE、Kubota、SONY、DAIKIN、TERUMO、DENSO、TOYOTA、Panasonic、HITACHI、FUJITSU、HONDA、BOSCHといった名前が並びます。量が多いことは、絞りきれていない段階ではそのまま利点になります。

現在の年収が800万円を超えている／管理職・専門職のポジションを探している

年収帯を絞っている会社が選択肢に入ります。JAC Recruitmentは対象を「年収800〜2,000万円以上」と明示しています。

ただし同社の公式サイトにメーカーに強いという記述は見当たりませんでした。業界別・職種別に170を超える専門チームを配置しているとは書かれていますが、メーカー領域の実績を示す数値は確認できていません。年収帯で選ぶ会社であって、メーカーで選ぶ会社ではない、という理解が実態に近いはずです。

逆に、年収帯に届いていない場合はどうなるか。若手や第二新卒がこの型に申し込んでも、現在の年収でスクリーニングがかかるため、そもそも登録の段階で進めません。年収帯を絞るとは、そういう意味です。

関西でメーカーを探している

拠点の位置が効いてきます。この点は関西でのエージェント選びの記事で個別に扱いました。

メーカーでの経験がない

どの型でも入り口は狭くなります。JAC Recruitmentが書いているとおり、企業から依頼される求人の多くは同職種・同業界での実務経験を求めるためです。まず総合型で自分に何の求人が来るかを見てから、絞っている会社に当たる順序のほうが現実的です。

最後は、面談で確かめる

ここまで対象の範囲と担当体制を軸にしてきましたが、「特化」と名乗ることと、実際に特化していることは別です。業界の違いの正体は、その業界のドメイン知識と、業務・職種の知識の掛け算です。ステークホルダーはどこか、商習慣はどうなっているか、地域差はどのくらいあるか、メインプレイヤーはどこか。ここを押さえるには業界か職種で絞らないと回りきらない——特化が効く理由はこれで、効いているかどうかは外からは見えません。

自分の職種の話をしたときに、説明しなくても通じる範囲がどこまでか。使っている設備や工程の名前が、そのまま通じるか。看板に何と書いてあっても、噛み合わなければ実態は違います。

面談で見るのは、この2つ

では面談で具体的に何を見るか。見るべきものは2つあります。自分の言っていることへの理解度の高さと、転職のプロとして、求職者が気づけていない観点や進め方を先回りして提案してくれる力です。

前者は、こちらの業界のドメイン知識と、紹介しようとしている求人の理解を押さえたうえで、要望にどれだけ合っているのか、リスクがあるとしたらどこかを的確に説明できる能力のことです。

理解度は、話し方に出ます

もう少し具体的に、どこを見れば分かるのか。分かれ目は、理解を実績から語るか、肩書きやうんちくで語るかです。前者は求職者にとっての安心材料の提供であり、後者は権威の押し付けになります。

自信がない人ほどよく喋る、というのはエージェントにも当てはまります。求人理解が浅いコンサルタントほど、後から質問を受けて答えられなくなるのを避けたいので、最初から自分の知っている情報を一方的に話しがちです。逆に自信のあるコンサルタントは、事前に求人を渡したうえで「何か気になっている点はございますか」と、質問の選択肢を求職者側に委ねます。

そして、いちばん効くのは「分からない」と言えるかどうかです。

業務知識や技術は、求職者のほうが理解度が高いのが当たり前です。その前提に立てているコンサルタントは、分からない点を正直に分からないと言います。その場で答えられなくても、論点を整理して求人企業に確認すればいいだけだからです。

逆に、分かったふりをしている場合は、結論を先延ばしにする言い回しが出ます。「そこって選考を進める上で影響しそうですか？」「面接の場で確認する形でどうですか？」。ただし、本当に面接ですり合わせたほうがよい内容もありますし、検討段階では詰めなくていい細部もあります。この言い回しが1回出たから駄目、という話ではありません。別の論点で被せてくることが繰り返されるかどうかを見てください。

面談の前でも、測れます

実は登録直後の段階でも判別できます。求人票や紹介メールが「接点」を語っているか、「一方的な情報」を語っているかです。

後者が悪いと決まっているわけではありません。特許技術で差別化している会社で働きたい人にとっては、まさに刺さる情報です。要は、その情報が自分に向けて選ばれているかどうかです。

面談の前に投げられる質問もあります。「私の経験と、送っていただいた求人がマッチするか自信がないのですが、転職のプロから見て、どのあたりがマッチの可能性がありそうとお感じですか？」——これは相手を試す質問ではなく、純粋に判断材料を求める質問なので、角も立ちません。

ただし、測りにいってはいけません

ここまで測り方を書いてきましたが、使い方を間違えると逆効果になります。

分かっていないふりをするエージェントの中には、謝れない人や、コミュニケーションで勝たないと気が済まない人もいます。そういう相手に「この業界の専門性はないですよね」「どの程度この業界のことをご存じですか」と正面から聞くと、返ってくるのは知識の証明です。防衛的に情報を並べられるか、質問の意図をずらされるかのどちらかになり、本来知りたかった「この人は自分の話を分かってくれるのか」は、かえって見えなくなります。

違和感があれば、担当を変えてもらうか、その会社は諦めて別のエージェントに相談する。 そのくらい割り切って構いません。追及しても得るものがないからです。

もうひとつ、専門性がドンピシャでなくても良い仕事をする担当者はいます。 見るべきは知識の量ではありません。

効いているのは、自分の経験や実績を一段抽象度を上げて捉え直し、その抽象度のまま、経験のない領域の理解に当てにいく力です。まったく同じ経験がなくても、これまで扱ってきた案件から共通する構造を取り出し、そこから推察して当てにいける人は信用できます。

たとえば、その担当者が扱ってきたのが装置メーカーの法人営業の求人ばかりで、今回の求人が素材メーカーの法人営業だったとします。扱う製品も知識もまったく違いますが、顧客の中で誰が最後に判断するのか、案件が動くまでにどれくらいの期間がかかるのか、既存顧客への入り込み方がどこまで成果を左右するのか——営業という仕事の骨格は共通しています。そこまで抽象度を上げられていれば、素材の知識がなくても「その案件は、最後はどの部署が判断されていましたか」と踏み込んだ質問ができます。返ってきた答えを自分の知っている構造に当てながら、理解を詰めていく。この動き方ができる人は、専門外でも会話が噛み合います。

そして最後に、専門性がどこまで必要かは、自分の状態によって変わります。

受けたい会社が決まっていて、その求人がその担当者経由でしかエントリーできないなら、動機と目的が明確なので専門性には期待せず割り切って構いません。専門性が本当に効いてくるのは、キャリアプランを考えきれていないとき、迷いがあって判断の支援がほしいときです。

面談まで進めば確かめる材料は手に入ります。 会社の名前や順位で悩み続けるより、型の違う会社を2社ほど申し込んで話してみたほうが早く決まります。

よくある質問

結局どこが一番いいのですか

順位はつけられません。対象の範囲と担当体制が違う会社は、比べる土俵が違うためです。そして同じ会社でも、自分が業界・職種を絞れているかどうかで価値が変わります。この記事の表は、順位ではなく「自分の条件に噛み合うのはどれか」を見るために作りました。

何社くらい登録すればいいですか

型の違う会社を2社ほどが現実的です。同じ型を3社並べても得られる情報は似通います。総合型と特化型を1社ずつ、といった組み合わせのほうが比べる材料が増えます。

複数登録すると、企業に重複して応募してしまいませんか

応募先は自分で決めるものなので、同じ企業に別々のエージェント経由で応募しないよう管理しておけば問題は起きません。同じ求人が複数のエージェントに出ていることは珍しくないので、どこにいつ応募したかを自分で控えておくのが確実です。

退職交渉はやってもらえますか

いいえ。現職への退職交渉は、エージェントが代わりに行う領域ではありません。現職との関係が悪化するリスクや、転職先企業に迷惑がかかるリスクがあるためです。エージェント経由の転職でも、本人が在籍企業に退職を申し入れて受理を得る必要があります。進め方についての情報や助言を用意している会社は多く、タイズの公式サイトにも「退職交渉のアドバイス」と書かれています。アドバイスであって代行ではない、という区別は各社に共通します。

なぜ無料で使えるのですか

求人企業から料金を受け取って運営しているためです。JAC Recruitmentは「求人企業から頂くコンサルティング料金で運営をしておりますので、転職を希望されている個人のお客様からは一切料金は頂きません」と明記しています。タイズも「すべての転職支援サービスは無料です」と記載しています。

登録したのに連絡が来ません

紹介できる求人がない場合に連絡が止まることは、各社が公式に書いています。JAC Recruitmentは「ご紹介求人を用意できない間の定期的な経過案内は行っておりません」と明記しており、求人が出れば改めて連絡するとしています。連絡が来ない状態は、評価そのものではなく求人の有無を表している場合があります。

紹介された求人には必ず応募しなければいけませんか

いいえ。JAC Recruitmentは「応募を強制したりご本人の意思の無い応募はいたしません」、メイテックネクストは「紹介した求人を押し付けることは一切ありません」と、それぞれ公式に書いています。

面談はどんな形式ですか

会社によって違います。タイズの公式表記は「対面/お電話」の2形式です。メイテックネクストは土日祝も対応可で、10時から20時が標準、最大22時まで調整と書いています。dodaのキャリアカウンセリングは原則としてオンラインまたは電話です。リクルートエージェントは東京本社での対面面談の受付案内があります。JAC Recruitmentの面談形式は公式サイトで確認できませんでした。

求人数が多い会社を選べばいいのではないですか

求人数は、自分に関係のある求人の数とは別です。また各社とも件数の集計時点や数え方（採用予定人数か求人票の数か）が異なり、同じページの中でも数字が違うことがあります。件数だけを軸にした比較はおすすめしません。

まとめ

• 順位は判断材料にならない。同じ会社が、人によって良くも悪くもなる。決め手は会社の優劣ではなく、自分がどこまで絞れているか
• 見る軸は2つ。どこまでを対象にしている会社か（総合／業界／職種／年収帯）と、企業側と求職者側を同じ人が見るかどうか
• 「両面型」「分業型」は各社が使っている言葉ではない。公式サイトが担当体制をどう書いているかで読む
• 登録前の手がかりはRA／CA／CCという表記。「アシスタント」「調整担当」は判断材料にならない
• 大手は年収帯によって社内で形を使い分けている。会社単位で「この会社はこの形」と決めつけると実態を外す
• 申し込めば必ず面談に進むわけではない。 5社とも、求人があるか登録内容を見てから決まる、という書き方をしている
• 規模は「求人の量」と「安心感」の指標。それ以外の何かではない
• 型に得意・不得意があるのは戦略の裏返し。求人が出てこないのは相性の問題であって、自分の評価ではない
• 最後は面談で確かめる。求人を出してきた理由をどこまで説明できるか。これは登録前には分からない
• 専門性は測りにいかない。会話の中で掴む。専門性が本当に効くのは、迷いがあって判断の支援がほしいとき

型の違う会社を2社ほど申し込んで、話してみるのがいちばん早い方法です。名前のランキングを眺めている時間より、面談1回のほうが情報量があります。

この記事で挙げた5社のうち、タイズについては公表情報を個別に整理した記事があります。満足度92%がどの母集団へのアンケートなのか、申し込んだあとに何が起きるのかまで、タイズの評判で扱いました。